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Persönlichkeits- und Einstellungstests: Welche gibt es und wie funktionieren sie?

von Redaktion Veröffentlicht am 19. Februar 2008

Im Zeitalter der Assessment Center sind diverse Persönlichkeitstests bei Einstellungsverfahren gang und gäbe. Sie zielen darauf ab, die wichtigsten Charaktereigenschaften und die emotionale Intelligenz einer Person zu ermitteln. Diese jeweils unterschiedlich konzipierten Tests werden vor allem von Psychologen und Recruitern eingesetzt.

Das Prinzip der Persönlichkeitstests
In großen Unternehmen werden diese Tests immer häufiger angewendet. Die Bewerber werden meistens mit einem Fünf-Faktoren-Modell (FFM, auch Big Five genannt) geprüft, das die folgenden fünf Charaktereigenschaften unter die Lupe nimmt: Extrovertiertheit, berufliches Pflichtgefühl, emotionale Stabilität, geistige Aufgeschlossenheit und Kontaktfreudigkeit. Diese Charakterzüge werden anschließend in Unterkategorien aufgeteilt um festzustellen, wie sich ein Bewerber in das soziale Umfeld eines Unternehmens integrieren kann.

Wie funktionieren die Tests?
Persönlichkeitstests setzen sich aus 30-500 Fragen zusammen. Der Bewerber hat jedes Mal die Auswahl zwischen zwei völlig unterschiedlichen aber keineswegs widersprüchlichen Antworten. Auf die Frage "Welche Aussage trifft am meisten auf Sie zu?" gibt es zum Beispiel entweder die Antwort "Ich arbeite viel" oder "Ich knüpfe leicht Kontakte zu Anderen". Diese Technik erlaubt es, eine möglichst ehrliche Antwort zu erhalten und zu verhindern, dass ein Bewerber nur die Antworten liefert, die seiner Meinung nach vom Personalchef erwartet werden. Dieses Beispiel gibt übrigens bereits über 2 der 5 genannten Charakterzüge Auskunft: berufliches Pflichtgefühl und Kontaktfreudigkeit.

Die wichtigsten Persönlichkeitstests
Es werden hauptsächlich die 5 folgenden Testmodelle verwendet.
- Der häufigste Persönlichkeitstest heißt "PAPI" (engl. Abkürzung für "Paper And Pencil Interview"). Es handelt sich um einen Personalfragebogen (im Papierformat) mit 90 Fragen, die innerhalb von 20 Minuten beantwortet werden müssen. Für jede Frage stehen zwei Antworten zur Auswahl ("Zutreffendes ankreuzen"). Das Ergebnis wird anschließend vom Interviewer der Personalstelle graphisch ausgewertet und der Bewerber hat die Möglichkeit, darauf zu reagieren.

- Das DISG-Profil überprüft die Wahrnehmung und Reaktion eines Kandidaten in bestimmten Situationen. Es wird festgestellt, wie stark die 4 Grundverhaltensmuster bei dem Probanten ausgeprägt sind:
D = Dominant, I = Initiativ, S = Stetig, G = Gewissenhaft. Aus dem Ergebnis wird abgeleitet ob der Bewerber menschen- oder aufgabenorientiert bzw. offensiv oder defensiv ist.

- Der Sigmund-Test ermittelt das Potenzial der (künftigen) Mitarbeiter und nimmt erheblich mehr Zeit in Anspruch. Es werden 38 Persönlichkeitsmerkmale in drei Bereichen untersucht: Berufsleben, gesellschaftliches Leben und psychologische Dimension.

- Der MBTI (Myers-Briggs-Typindikator) kommt direkt aus den USA und liefert anerkannterweise die meisten Informationen über die Persönlichkeit eines Bewerbers. Er funktioniert ebenfalls nach dem Prinzip "Welche-Aussage-trifft-besser-zu" und ordnet die Person in ein System aus 4 Kategorien ein. Jede Kategorie besteht aus zwei gegensätzlichen Buchstaben. Zum Beispiel: Der erste Buchstabe ist entweder I oder E, jenach dem ob der Kandidat introvertiert oder extrovertiert ist. Die vier Buchstaben des MBTI-Typs fassen die wichtigsten Persönlichkeitseigenschaften zusammen.

- Der GZTS-Test ist in Deutschland bisher noch recht unbekannt. Das Akronym GZTS enthält die Namen der amerikanischen Erfinder: Guilford-Zimmerman Temperament Survey. Der Fragebogen besteht aus 300 Aussagen, die entweder mit Ja oder Nein beantworten werden können. Das Ergebnis gibt über 10 Persönlichkeitsmerkmale Auskunft (Toleranz, Stabilität, Denkvermögen, Weiblichkeit/Männlichkeit...).

Projektive Testverfahren (Kreative, expressive Tests)
Diese Testverfahren werden seltener angewendet, da sie relativ schwer zu interpretieren sind. Die Tests zielen auf die Einbildungskraft ab und basieren auf Zeichnungen (beim TAT, Thematic Aperception Test) oder auf der Interpretation von Tintenklecksen (beim Rorschach-Test). Die berühmteste projektive Methode ist der Rosenberg-Test, bei dem die Reaktion des Bewerbers in einer Stresssituation bewertet wird. Bei der 30-minütigen Prüfung werden 24 Comic-Bilder gezeigt und der Prüfling kann zwischen 3 Reaktionsmöglichkeiten wählen. Diese Tests können (selbst bei einem Einstellungsverfahren) nur von einem Psychologen ausgewertet werden.

Die Grenzen
Einige Kritiker stellen die Glaubwürdigkeit dieser Tests in Frage. Denn das Testergebnis kann je nach gegebener Verfassung des Kandidaten unterschiedlich ausfallen. Wenn ein Bewerber z.B. gerade einen Schicksalsschlag erlitten hat (Trauer, Trennung) wird er ein anderes Ergebnis erzielen als wenn er denselben Test nach ein paar Monaten noch einmal unter anderen Bedingungen wiederholt. Die Psychologen sind sich einig, dass die Tests nicht die Persönlichkeit aufdecken sondern zeigen, wie sich eine Person selbst sieht. Es gibt also kein gutes oder schlechtes Ergebnis. Insofern ist es unnötig, sich vor einem Vorstellungsgespräch auf den Persönlichkeitstest vorzubereiten.

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von Redaktion

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